Leave Decision

在加拿大移民和就业的语境中，“Leave Decision”通常指雇员主动做出的离开工作岗位的决定，即“自愿离职”。这通常与“辞职”（Quitting）是同义词。在就业保险（EI）体系中，这个决定至关重要，因为它直接关系到个人是否有资格领取失业福利。如果雇员在没有“正当理由”（just cause）的情况下自愿离职，通常会被施加一项“取消资格”（disqualification），这意味着在一段时间内无法领取就业保险福利。判断“正当理由”的核心法律测试是：考虑到所有情况，除了离职，当事人是否已经没有其他“合理的替代方案”（reasonable alternative）。

关于Leave Decision的最新政策动态

根据最新的政策材料，与“Leave Decision”（自愿离职）相关的规定和指导主要围绕就业保险（EI）福利的资格判定展开。

首先，在雇佣记录（ROE）的填写中，雇主需要使用特定的代码来标明雇员离职的原因。对于自愿离职，主要代码是“E00: 辞职”。此外，系统还细化了许多具体的辞职子原因，以便更精确地分类，例如：E02: 辞职/跟随配偶、E03: 辞职/返校学习、E04: 辞职/健康原因、E05: 辞职/自愿退休、E06: 辞职/接受另一份工作、E09: 辞职/雇主搬迁、E10: 辞职/照顾受抚养人以及E11: 辞职/成为自雇者。这些代码的更新旨在提高EI索赔处理的准确性。

其次，关于自愿离职后EI福利资格的核心判定标准，政策明确指出，判断的关键在于离职是否有“正当理由”。根据《就业保险法》第29(c)条，可能构成正当理由的情况包括但不限于：遭受性骚扰或其他骚扰；有义务随配偶或家人搬迁；遭受法律禁止的歧视；工作条件对健康或安全构成危险；有义务照顾子女或家人；有另一份工作的合理保证；工资或工作条件的重大不利变更；过度加班或拒付加班费；工作职责的重大变化等。

然而，存在上述情况并不自动构成正当理由。申请人必须通过最终法定测试，即证明在考虑所有情况后，除了离职，已经没有“合理的替代方案”。例如，如果问题出在工作环境，合理的替代方案可能包括：与雇主或工会沟通寻求解决、依据雇佣合同或集体协议维权、请求调岗、或利用相关的劳工法律。如果是个人原因（如决定返校学习），通常难以通过“无合理替代方案”的测试，因为这是个人选择，其经济负担不应转嫁给EI基金。但如果是个人无法控制的事件（如家人重病），且在尝试了所有合理替代方案（如调整工作时间、寻求临时看护）后仍无法工作，则可能被视为有正当理由。

如果被裁定为无正当理由自愿离职，将面临一项“无限期的取消资格”（indefinite disqualification）。这项资格取消从离职当周开始，并持续整个申领期，永远不会被终止，但可以被修改、暂停或撤销。解除取消资格的条件有两种：一是申领人之后积累了足够的小时数从事可参保工作，从而建立一个新的、没有取消资格的福利期；二是在申领人有资格领取特殊福利（如产假、父母假、疾病福利）期间，取消资格可以被暂停。

此外，安大略省的就业标准规定，如果雇员已经收到雇主的书面解雇通知，他仍然可以选择在法定的通知期内主动辞职。只要雇员向雇主发出至少两周的书面辞职通知，并且辞职在法定通知期内生效，他就可以保留获得法定遣散费的权利。

历史数据显示，根据加拿大移民纵向调查（LSIC），在2000年10月至2001年9月期间登陆的移民，在其登陆后第二至第四年间的就业终止中，大多数（67%）是自愿离职。其中，技术工人配偶及受抚养人自愿离职的比例最高（73%）。自愿离职的首要原因是获得了新的工作机会（43%），其次是对工作不满意（14%）和上学（14%）。